Hva er OKR?
Objectives and key results (OKR), er en målsettingsmetode som blir brukt i mange av de største selskapene i verden, slik som Google, Amazon og Facebook. Formålet med OKR er å forbedre internkommunikasjonen i virksomheten gjennom å gjøre mål og strategi mer transparent i organisasjonen. OKR består av to deler: Objectives, som er selve målet for en gitt periode og key results, som gjerne er 3 spesifikke delmål som må oppnås for å nå målet. OKR kan være en svært effektiv metode å styre en organisasjon på, og dette innlegget vil fokusere på en artikkel fra Google, samt en video som er inkludert i artikkelen om hvordan å komme i gang med OKR.
Hvordan dine OKR formuleres er viktig
Som nevnt tidligere består en OKR av to deler, den ene er objectives, altså hva man skal jobbe mot i perioden, og deretter følger “key results” som skal kunne måle hvorvidt målet er nådd. Når man utarbeider sine OKR, vil det være hensiktsmessig å se på objectives i et mer strategisk perspektiv. Dette vil si at disse burde samsvare med organisasjonens eller nærmeste lederes “key results” slik at alle i organisasjonen jobber mot det samme målet. I tillegg burde alle OKR kunne måles, dette vil si at formuleringer som tilsier om man har oppnådd noe eller ikke i en periode vil være hensiktsmessige for objectives. Et eksempel på et personlig objective kan være “Øk omsetningen for vår butikk”. I forhold til key results, burde disse være fullstendig målbare, da deres hensikt er å gjøre selve målet målbart. Dette vil si at formuleringen burde være kvantifiserbar, og konkret. Et eksempel på et key result til det foreslåtte objectivet kan være “lanser en salgskampanje som fører til en xx% økning i omsetning for vår butikk”.
“Stretch goals” og OKR
Stretch goals er svært ambisiøse mål, som tilsynelatende kan virke umulige å nå (rethink.withgoogle.com 2021). Google bruker denne tankegangen rundt sin OKR målsetting, og sier at dersom et 70% av deres objectives er oppnådd, er dette suksess, mens å fullstendig nå de defineres som ekstraordinære resultater. Dersom en ansatt konsistent oppnår alle sine objectives, mener Google at den ansatte ikke setter ambisiøse nok mål, og burde dermed forsøke å “øke vanskelighetsgraden”. Gjennom å sette ambisiøse mål, mener google at dette tiltrekker dyktige ansatte, og spennende arbeidsmiljøer. I tillegg argumenterer de for at når mål er svært ambisiøse vil selv uoppnådde mål bety store fremskritt.
Fallgruver ved bruk av OKR
Google nevner fem ulike fallgruver en burde unngå når en tar i bruk OKR (Rethink.withgoogle.com 2021). Dårlig kommunikasjon av “stretch goals” til en leder eller team som er avhengige av de aktuelle målene, vil kunne føre til misforståelser i forhold til måloppnåelsen og arbeidsinnsatsen til det aktuelle teamet eksempelvis. En annen fallgruve er “business as usual” OKRer. Dette kan være en OKR som ikke fører til en betydelig endring, noe som kan føre til at det aktuelle teamet eksempelvis blir lite effektivt. “Sandbagging” er et begrep som dreier seg om et team som oppnår alle sine OKR uten å utnytte alle tilgjengelige ressurser. Dette kan være fordi de blir tildelt for mye, og/eller setter “business as usual” OKRer. OKR med lav verdi for virksomheten er en annen fallgruve, og dreier seg om en OKR som ikke oppnår noe av tilstrekkelig verdi for virksomheten dersom det er fullstendig oppnådd. En OKR med lav verdi burde ikke tildeles ressurser for å unngå at virksomheten taper penger. Den siste fallgruven dreier seg om å ikke sette tilstrekkelige “key results” for å kunne måle et objective, dette kan eksempelvis være å måle et objective om å øke lønnsomhet der en kun fokuserer på inntekter uten stort fokus på kostnader i perioden.
Konklusjon
OKR kan være en svært effektiv målsettingsmetode dersom den er gjennomført hensiktsmessig. I tillegg burde man være nøye med formuleringene på OKR slik at man setter seg hensiktsmessige og målbare mål. Det kan også være svært hensiktsmessig å være ambisiøs med sine OKR slik som Google, da dette kan virke motiverende og skape spennende arbeidsmiljøer som fører til effektive team eksempelvis. Det er likevel fallgruver en burde være obs på når en implementerer OKR i organisasjonen, slik som dårlig kommunikasjon, “business as usual”-mål, “sandbagging”, OKRer med lav verdi og utilstrekkelige “key results”. Dersom man er bevisst alle fallgruver, og klarer å bruke OKR hensiktsmessig burde dette være en svært effektiv målsettingsmetode for de fleste virksomheter. Jeg håper dette innlegget har vært hjelpsomt for deg som har lest, og at du nå har fått en bedre forståelse av OKR. Dersom du ønsker å lese videre om OKR, kan jeg anbefale blogginnlegget til Karl Philip Lund samt google sin egen artikkel om dette.
Referanser
Lund, Karl Philip. 2019. “OKR målstyring – et system for gjennomføring i 2021”. INEVO, 18. desember. Lesedato: 07. april 2021: https://inevo.no/blogg/okr-et-system-for-gjennomforing/
Rethink.withgoogle.com 2021. Lesedato 07. april 2021: https://rework.withgoogle.com/print/guides/6229207193485312/